根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十章权威阐释：最低工资是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬；教材在解释确定依据时明确指出，制定最低工资标准需“参考……职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金……等因素”，这一表述具有关键法理含义——即社保与公积金的个人缴费部分，是测算最低工资标准时的外部参考变量，而非工资构成中的可扣除项。
换言之，最低工资标准对应的是用人单位‘应向劳动者支付’的工资总额底线，而非劳动者‘到手’的净收入底线。例如：某市2026年月最低工资标准为2590元，员工张某月应发工资为2590元，其中含养老保险个人缴费248元、医疗保险个人缴费52元、失业保险12元、工伤与生育保险0元、住房公积金210元，合计代扣522元。若企业主张“实发2068元仍高于最低工资”，则完全错误。教材强调：“正常劳动”条件满足后，用人单位支付义务即触发，而代扣代缴系法定义务，其资金来源本就应包含在最低工资所保障的劳动对价之中。
《最低工资规定》第十二条进一步明确：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”——社会保险及住房公积金个人缴费项目未被列入可剔除范围，依法不得冲抵。
实践中，此类操作已成劳动监察重点。2025年人社部专项检查通报显示，17.3%的被查企业存在“以扣代保”式违法，即通过刻意压低应发工资至最低标准线，再全额代扣五险一金，导致实发工资显著偏低。仲裁裁决一致认定：只要应发工资低于最低工资标准，即构成违法，须补足差额并承担赔偿责任。企业薪酬核算必须坚守“应发工资≥最低工资”铁律，将社保公积金作为成本内部结构化安排，而非工资支付的前置减项。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：最低工资保障制度
