在高级经济师《高级经济实务（人力资源管理）》教材中，第三节‘人力资源规划’明确指出：人力资源供给预测需兼顾外部劳动力市场趋势与组织内部人才流动规律，其中马尔可夫链分析法是评估内部供给稳定性的重要定量模型。该方法通过构建各职位状态（如初级专员、高级专员、主管、经理等）之间的历史转移概率矩阵，揭示人员在组织内部的流动规律。
具体操作中，需基于至少2—3年完整人事数据，统计年度内各岗位间实际转岗、晋升、降职、离职（含退休、辞职、解聘）的发生频次，并计算对应条件概率。例如，若过去三年中100名高级专员中有25人晋升为主管、10人调岗至其他序列、5人离职，则其晋升概率为25%，调岗概率为10%，离职概率为5%——这些数值共同构成转移矩阵的关键行。
值得注意的是，教材特别强调：转移概率≠静态比例，必须动态校验其时效性。当企业启动数字化转型或推行扁平化改革时，原有晋升通道可能收缩，导致历史概率失效。此时需结合德尔菲法对矩阵参数进行专家修正。
此外，在识别关键岗位风险时，应重点观察两类红色预警信号：一是某岗位向更高层级的晋升率持续低于行业均值20%以上；二是该岗位的‘净流出率’（离职率＋平级调出率－平级调入率）连续两年为正且超过15%。二者叠加，往往预示结构性供给缺口即将显现。
实践中，某省属国企运用此法发现技术总监岗位近三年晋升率为0%，而资深工程师离职率达22%，最终及时启动继任者储备计划与外部猎聘协同机制，避免了核心能力断层。这印证了教材所指出的‘供给预测不是数学游戏，而是战略前置干预的决策起点’这一根本定位。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人力资源供给预测
