在高级经济师《高级经济实务（人力资源管理）》新版教材中，第三节‘人力资源规划’明确指出：人力资源供求匹配是连接战略规划与执行落地的关键枢纽，其本质不是简单数量对等，而是基于组织战略周期、业务结构演进、岗位能力建设与劳动力市场供给趋势的多维动态适配。
教材强调，供求匹配需同步开展供给预测（含内部继任计划、技能档案分析、退休/流失率建模）与需求预测（基于战略地图分解至部门/岗位，融合业务量驱动模型与关键岗位胜任力映射）。二者交叉形成四象限矩阵：供大于求、供小于求、结构错配、总量平衡但分布失衡。其中，结构错配被列为当前企业最突出的匹配难题，例如：数字化转型中AI算法岗需求激增，而传统HRBP存量人员技能难以覆盖，导致‘有岗无人、有人无岗’并存。
平衡规划须采取差异化策略：对供大于求，优先采用再培训转岗而非直接裁员；对关键岗位供小于求，须启动提前6–12个月的靶向引进+校企联合定制培养；对结构性缺口，则依托岗位族能力图谱重构招聘标准与内部认证体系。教材特别提醒：所有平衡措施必须嵌入滚动三年的人力资源规划预算与KPI考核机制中，否则易沦为短期行为。
值得注意的是，新版教材将‘人力资源共享服务中心（HR SSC）的数据治理能力’列为支撑供求精准匹配的技术前提——唯有打通招聘、绩效、学习与发展系统数据流，才能实现季度级供需模拟推演。这标志着人力资源规划已从经验判断迈向数据驱动的科学决策范式。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人力资源供求匹配及其平衡规划
