在高级经济实务（人力资源管理）第四节‘态度与行为’中，态度改变的理论是理解员工行为演化的重要基石。其中，认知失调理论（Festinger, 1957）作为核心模型之一，指出：当个体同时持有两种或多种相互矛盾的认知（如‘我重视公平’与‘我接受了明显低于同事的薪酬’）时，会产生内在紧张与不适感——即认知失调。为缓解这种心理压力，个体会自发采取策略恢复认知一致性。
具体到人力资源管理实践，该理论可精准解析员工在薪酬不公情境下的典型反应。例如，某技术骨干发现同岗位新人起薪高出20%，但并未申请调薪或离职，反而连续三个月自愿加班、超额完成KPI。依据认知失调理论，其行为并非单纯‘以绩效换取认可’，而是通过行为改变来合理化态度：将‘我加班’（新行为）与‘我其实并不在意薪酬差异’（新态度）联结，从而消解‘我重视公平’与‘我接受不公’之间的冲突。
值得注意的是，这种自我辩护具有隐蔽性与稳定性——员工可能无意识地贬低他人贡献、强调自身成长收益，甚至重构公平标准（如转而相信‘多劳多得才是真公平’）。因此，HR在诊断组织氛围问题时，不能仅看表面行为一致性，更需识别失调驱动下的态度伪稳定状态。新版教材特别警示：若长期忽视结构性不公平，此类‘失调缓解’易导致隐性倦怠与价值观磨损，最终引发高潜人才非预期流失。
该理论亦为干预设计提供路径：相较直接驳斥员工‘想多了’，更有效的方式是引入协调性新认知（如透明化调薪逻辑、设立跨层级价值评估小组），从源头降低失调强度——这正体现了态度改变理论对现代人力资源治理的深层指导价值。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：态度改变的理论
