2025年中级《人力资源管理》真题考点+经典题每日一练（7.9）

设计流程

（1）确定考核指标：要遵守SMART原则（具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的）。

关键绩效指标类型：

①数量类：产品数量、销售量等。

②质量类：合格产品数量、错误百分比等。

③成本类：单位产品的成本、投资回报率等。

④时限类：及时性、供货周期等。

（2）确定评估标准：

①基本标准：管理者期望被评估者达到的水平，这种标准是每个被评估者经过努力都能够达到的。用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要，它的评估结果通常作为一些非激励性的人力资源措施的实施依据，如基本绩效工资。

②卓越标准：指企业不做要求和期望，但被评估者可以达到的绩效水平（即超额完成任务），这种标准通常只有一小部分员工可以达到。

用于识别核心员工，评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的事实依据。

注意事项

（1）关键绩效指标的数量不宜过多。

（2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。

（3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。

优势

将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。

劣势

（1）对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。

（2）缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。