2025年中级《人力资源管理》真题考点+经典题每日一练（7.22）

定量方法

定性方法

直接职位比较法

因素比较法

排序法

职位尺度比较法

要素计点法

分类法

概念

也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。

类型

①直接排序法：即简单地根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序。

②交替排序法：即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止。

③配对比较法：即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于所比较的职位则减一分，相同则不得分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。

优点

简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。

缺点

主观成分很大；只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。

适用范围

规模较小、结构简单、职位类型较少而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。

概念

也称为分级法或等级描述法，需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。

优点

简单、容易解释、等级结构能真实地反映有关企业的结构。

缺点

等级定义比较困难，存在较大的主观因素。

适用范围

职位类别较为简单的小型企业。

步骤

（1）选取报酬要素。

（2）对每类报酬要素进行分级界定。

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。

（4）运用该职位评价体系对职位进行评价。

（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。

优点

更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。

缺点

设计与实施都比较复杂

适用范围

大规模企业中的管理类职位

基本环节

（1）选择付酬因素。最典型的因素有五种，即技能、智力、体力、责任和工作条件。

（2）确定标杆职位。

（3）依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。

（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值，即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。

（5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。

（6）对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。

优点

较为完善，可靠性高，同时，也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。

缺点

评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。

适用范围

处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。