1、 劳动争议调解的概念

劳动争议调解：依法设立的调解劳动争议的机构或者其他机构，依照法律、法规和有关政策，对发生劳动争议的双方当事人运用说服教育、劝导协商的方式，促使其在互谅互让的基础上解决争议的一种活动。

广义的劳动争议调解：各种组织以各种方式对劳动争议案件进行调解。

狭义的劳动争议调解：指企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的调解。

2、企业劳动争议调解委员会的设立

大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。

3、企业劳动争议调解委员会的责任

①宣传劳动保障法律、法规和政策；

②对本企业发生的劳动争议进行调解；

③监督和解协议、调解协议的履行；

④聘任、解聘和管理调解员；

⑤参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

⑥ 参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；

⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制。

4、企业劳动争议调解委员会调解员的职责

①关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告；

②接受企业劳动争议调解委员会指派,调解劳动争议案件；

③监督和解协议、调解协议的履行；

④完成企业劳动争议调解委员会交办的其他工作。

5、企业劳动争议调解委员会的工作制度

企业劳动争议调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。经调解达成调解协议 的 ，由企业劳动争议调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。

6、企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作

（1）审查调解申请。

（2）通知被申请人。

（3）告知与征询。

（4）弄清案件的基本情况，掌握相关的法律依据。

（5）进一步调查事实。

（6）分析证据。

（7）做好当事人的思想工作。

实行“谁主张，谁举证”，“谁决定，谁举证”的举证责任原则。
1、用人单位举证责任：发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
2、在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
3、在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

劳动争议处理机构

（1）确定申请仲裁的时效期间：劳动争议申请仲裁的时效期间是1年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。

①仲裁时效中断：仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

②仲裁时效中止。

③劳动报酬争议的仲裁时效。

（2）书面仲裁申请

（3）受理：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书。

（4）反申请：仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。

（5）开庭、裁决和回避。

（6）终局裁决。

（7）仲裁裁决的效力。

（8）仲裁公开。

（9）仲裁费用：劳动争议仲裁不收费，劳动人事争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

1、非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

2、特征∶

①以小时计酬为主；

②周工作时间累计不能超过24小时。

3、《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：

（1）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

（3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

（4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿标准。

（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资 。

（6）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 劳动合同在解除或者终止前12个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

 低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准计算进行补偿。

（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定服务期。劳动者违反约定，应支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（2）用人单位与劳动者约定服务期的，不违反工资调整机制的前提下，应提高劳动者在服务期间的劳动报酬。劳动合同期满而未到服务期的，应当续延至服务期结束。

（1）用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。

（2）用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

（3）用人单位因实施裁员解除劳动合同。

需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20人但占企业职工总数10%上的，用人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【注】用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员∶

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。

职工医疗期的期限为：

①实际工作年限 10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。

②实际工作年限 10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的10年以下的9个月；10年以

上15年以下的为12个月；15 年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（1）国家：对社会保险运行和实施给予法律和财政支持，为特殊主体。

（2）管理和经办机构：依法向用人单位、劳动者征收保险费，并发放保险待遇；负责保险基金会计核算和日常管理。

（3）用人单位：承担缴纳保险费义务，是主要缴纳者。

（4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。

（一）人力资本投资理论的发展及其意义

人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。

人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

人力资本投资的重点在于它的未来导向性。

（二）人力资本投资的概念及其含义

1、人力资本投资：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

如：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出；增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动

通过人力资本投资决策的基本模型，可以看出：如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的，否则，从经济角度来说，就是没有意义的。

【1995年】

1、就业人员：也称从业人员，是指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员。

2、不充分就业人员：指非个人原因，在调查周内工作时间不到标准工作时间的一半（即20小时），并愿意从事更多工作的人员。

判断标准：

①调查周内工作时间不到标准时间的一半，即不到 20小时；

②工作时间短是非个人原因；

③愿意从事更多的工作。

【2003年】

3、就业人员：指男16-60周岁、女16-55周岁的法定年龄内，从事一定的社会经济活动，并取得合法劳动报酬或经营收入的人员。其中，劳动报酬达到和超过当地最低工资标准的，为充分就业；劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准，本人愿意从事更多工作的，为不充分就业。

【2005年】

4、就业人口：指在一定年龄以上，有劳动能力从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。

在1%人口调查中，将具有劳动能力并符合以下条件之一的 16 岁及以上城镇人口定义为就业人口，其中包括：

（1）为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上（含1 小时）的劳动的人；

（2）由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。

货币工资：名义工资，指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

实际工资：指货币工资所能购买到的商品和服务量。

实际工资=货币工资/物价指数

1、劳动者个人及家庭所需的生活费用：首先要满足基本生活需要。

2、同工同酬原则：处在不同行业、部门，不同的民族、种族，不同的性别的劳动者之间，对于完成同等价值工作，应获得同样的工资。

3、企业的工资支付能力：在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。

（1）货币政策：通过控制货币供应量来调节。

（2）财政政策：利用政府预算来影响总需求，主要手段为调整税率和政府支出水平。

（3）收入政策：实际上是一种工资、物价管理政策，制定工资价格指导线，最极端做法就是实行工资、物价管制。

（4）人力政策：主要针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策，可以通过对劳动力进行重新培训与教育，从而缓和就业压力。

（5） 产业政策：一个对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策。

已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。一般将16岁以上的人口界定为劳动人口总量。

劳动力参与率（%）=（就业人口+失业人口）/16岁以上总人口×100%=经济活动人口或劳动力人口/16岁以上总人口×100%